د لوی، مهربان او بخښونکي خدای په نامه

بدلون او د بدلون مدیریت

فضل ربي شیرزاد 31.03.2012 17:12

ننۍ نړۍ په خورا چټکۍ سره دبدلون په حالت کې ده. د ژوندون په هره برخه کې ورځ تر بلې نوې اسانتیاوې رامینځته کیږي. په دې وروستیو څو لسیزو کې د ساینس او ټکنالوژۍ د چټک پرمختګ پر مټ د زده کړو څخه رانیولې او بیا تر کاروبار، ورځني ژوند، لوبو او ساتیریو، خوراک او څښاک، او آن تر سیاست او مشرۍ پورې د ژوند په هر ‌ډګر کې خورا چټک بدلونونه رامینځته شوي او لا هم رامینځته کیږي. هغه کمپیوټرونه چې نني ځوانان ورڅخه کار اخلي دهغوی پلرونو لس کاله وړاندې دهغې په اړه سوچ هم نشو کولای. هغه اسانتیاوې چې نن ورځ په ګرځنده ټیلیفونونو کې رامینځته شوي لس کاله وړاندې موجود نه وو او کیدای شي لس کاله وروسته په کې نور بدلونونه هم رامینځته شي.
هرڅه په خورا چټکۍ سره بدلون مومي نو په همدې بنسټ ټولې دولتي او خصوصي ادارې په ځان کې دبدلون راوستلو څخه پرته بله لار نلري. که خصوصي ادارې غواړي چې په مارکیټ کې پاتې شي او دنورو ورته ادارو سره دسیالۍ جوګه وګرځي نو اړ دي چې وخت تر بله په بیلابیلو برخو کې بدلونونه راولي. همدارنګه که دولتي ادارې غواړي چې دخلکو باور له ځانه سره ولري نو باید په خپلو کارکوونکو، ماشین آلاتو، اداري کړنلارو، اداري جوړښت، دخدمت رسونې لارو چارو او دخلکو سره  په اړیکو کې وخت تر بلې داسې بدلونونه رامینځته کړي چې دخلکو غوښتنو ته ځواب وویلې شي. لویې ادارې په کال کې لږ ترلږه یوځل منځني بدلونونه او په څلورو یا پنځو کلونو کې د لویې کچې بدلونونه رامینځته کوي. بدلون عموما په دوه ډوله وي :
پلان شوی او ځوابي بدلون
ځینې بدلونونه په ډیره ښه توګه له وړاندې پلان شوي وي او دهغوی پلې کولو ته لاره هواره شوي وي خو ځینې وخت بیا دیوې ځانګړې پیښې په ځواب کې بدلون رامینځته کیږي. لومړي ته یې پلان شوی او دویم ډول ته یې ځوابي بدلون ویل کیږي. دبیلګې په توګه دجلال اباد ښاروالي غواړي چې په ۱۳۹۱ کال کې خپل ټول اداري سیسټم کمپیوټري کړي او ټول معلومات دفزیکي دوسیو ترڅنګ په کمپیوټري ډیټابیس کې ځای پرځای کړي. دغه بدلون پلان شوی بدلون ګڼل کیږي خو که دخلکو دلاریون، دکارکونکو د اعتصاب او یا بل کوم دلیل له امله په اداره کې بدلونونه رامینځته کیږي نو هغه بیا ځوابي بدلونونه ګڼل کیږي.  پلان شوی بدلون همیشه له ځوابي بدلون څخه غوره وي. د ادارو هغه مشران چې پخپله اداره کې بدلونونه نه پلانوي او یواځی د ځانګړو پیښو په ځواب کې بدلونونه راولي خپل زیات وخت په بې ګټې ادلونونو بدلونونو تیروي او زیاتې تیروتنې ورڅخه کیږي.
د بدلون اداره کول
د بدلون داهمیت په پام کې ساتلو سره هغه باید په سمه توګه اداره شي. دیوې ادارې مشر نشي کولای د منتر په ویلو سره په اداره کې بدلون راولي بلکې هر بدلون باید سیستماتیک او منطقي وي. زیاتره بدلونونه دخلکو له مقاومتونه سره مخ کیږي او که په سمه توګه اداره نشي نو کیدای شي چې له ناکامۍ سره مخ شي. په ادراه کې بدلونونه دهغو خلکو لپاره چې ورڅخه اغیزمن کیږي دخطرونو سره مل وي او یا لږ ترلږه هغوی دا سوچ کوي چې په بدلون سره دهغوی دندې ته ګواښونه رامینځته کیږي نو ځکه ورسره مقاومت کوي.
پوهانو دبدلون په اړه بیلابیلې تیورۍ وړاندی کړي چې دهغې له جملې څخه یې د  Kurt Lewis  هغه خورا مشهوره ده. نوموړی وایی چې دبدلون پروسه باید په دریو پړاونو کې ترسره شي:

لومړې پړاو: د انجماد له حالت څخه وتل Unfreezing   
په دې پړاو کې هغه وګړي چې له بدلون څخه اغیزمن کیږي باید دبدلون د راوستلو په اړتیا وپوهول شي. په هغوی کې باید د بدلون لپاره لیوالتیا پیدا شي او دبدلون لپاره وهڅول شي.
دویم پړاو: د بدلون راوستل  Implementing the change    
په دې پړاو کې پخپله بدلون پلي کیږي.
دریم پړاو: دبدلون بیرته منجمدول     Refreezing   
دبدلون په راوستلو سره دغه پروسه نه بشپړیږي بلکې له پلي کولو څخه  وروسته باید له هغې څخه ملاتړ وشي او تعقیب شي تر څو د سیسټم یوه برخه وګرځي. که نوی رامینځته شوی بدلون ونه څارل شي او ملاتړ ورڅخه ونشي، کېدای شي چې وګړي بیرته خپلو پخوانیو عادتونو ته مخه وکړي.
دبدلون په وړاندې مقاومت:
د بدلون د اداره کولو یو مهم عنصر د بدلون په وړاندې په مقاومت پوهیدل دي. د ادارې مشران باید په دې پوه شي چې ولې دادارې کارکونکي د بدلون په وړاندې مقاومت څرګندوي او څه باید دهغې په وړاندی ترسره شي؟  دبدلون په وړاندې مقاومت بیلابیل لاملونه لري:
بې باوري
د بدلون په وړاندی دکارکونکو دمقاومت تر ټولو ستر لامل کیدای شي پرځان بې باوري وي. کارکونکي زیاتره وخت دخپلو وړتیاوو په اړه اندیښمن وي چې دنوې دندې غوښتنې به پوره نه کړای شي او کیدای شي له همدې امله خپله دنده له لاسه ورکړي.
شخصي ګټو ته ګواښ    
بدلونونه زیاتره وخت د ځینې مدیرانو شخصي ګټې له ګواښ سره مخ کوي. کیدای شي چې د یو بدلون په پایله کې دیومدیر قدرت او یا هغه نفوذ چې په اداره کې یې لري راکم شي  نو له همدې امله د بدلون په وړاندی مقاومت کوي.
په نظرونو کې توپیر
د نظرونو توپیر دبدلون په وړاندی دمقاومت بل لامل کیدی شي. دادارې مشر کیدای شي د خپلې ارزونې پر بنسټ د بدلون پریکړه وکړي د هغې دپلي کولو لپاره پلان جوړ کړی په داسې حال کې چې دادارې نور کارکونکي د نوموړي له نظر سره همغږې نه وي او دهغوی ارزونه دادارې دمشر له هغې څخه توپیر ولري نو په همدې بنسټ پروړاندې یې مقاومت څرګندوي.
د پورتنیو لاملونو ترڅنګ، موقف، قدرت د شته ګړنلارو سره بلدتیا او نورې چارې هم د بدلون په وړاندی د مقاومت لاملونه ګڼل کیدی شي.

دبدلون په وړاندې پر مقاومت برلاسه کیدل
د ادارې مشر باید دمقاومت پر وړاندی تسلیم نشي او له ځینو تخنیکونو څخه په ګټې اخستنې سره پر مقاومت د بریالي کیدو هڅه وکړي
ګډون   
د بدلون په وړاندې ګډون تر ټولو اغیزمن تخنیک دی. هغه کارکونکي چې د بدلون په پلانولو او پلې کولو کې ونډه لري د بدلون لاملونه په ښه توګه درک کوي او په دې سره د بې باورۍ او شخصي ګټو ته دګواښ ستونزه راکمیږي نو پر همدې بنسټ د بدلون په وړاندی زیات مقاومت نه څرګندوي.
زده کړې او اړیکې   
کارکونکو ته د بدلون د اړتیا په اړه پوهاوې ورکول او دهغې له ښو پایلو څخه یې خبرول د هغوی مقاومت راکموي. د بدلون د څرنګوالي او یا پایلو په اړه معلومات باید دټولو کارکونکو سره په پرانیستي توګه شریک شي.
بدلون ته دلارې هوارول     
بدلون ته دلارې دهوارولو لپاره دبیلابیلو لارو چارو څخه ګټه اخستل کیږي. دبیلګې په توګه یواځې اړین بدلونونه باید رامینځته شي، خلکو ته دهغې په اړه له مخکې خبرتیا ورکړی شي او هغوی ته موکه ورکړی شي تر څو د نویو بدلونونو سره ځان برابر کړي.